1. Tổng quan
“Nguồn vốn nhân lực” có thể được định nghĩa là một tập hợp duy nhất các chuyên môn, kỹ năng và kiến thức hàm chứa trong lực lượng lao động của một tổ chức. Mô hình này được sử dụng để phân tích những yếu tố quan trọng nhất trong việc hoạch định nguồn vốn nhân lực, dẫn tới việc phát triển một kế hoạch hành động tích hợp nhằm quản lý nguồn vốn nhân lực hiện tại và tương lai.
Mô hình này có định hướng hành động và thực hành, cấu thành bởi:
- Phân tích nguồn vốn nhân lực sẵn có;
- Phân tích những phát triển nhân khẩu học khả thi của lực lượng lao động hiện tại;
- Phát triển kịch bản cho những thay đổi có thể tiên liệu trong tổ chức, thị trường và thị trường lao động.
Sử dụng sơ đồ lộ trình nguồn vốn nhân lực cho phép các tổ chức trở nên linh hoạt và phân chia những yêu cầu của các tổ chức cho phù hợp với những thách thức trong tương lai.
2. Sử dụng khi nào
Khi các tổ chức đòi hỏi kiểm soát nhiều hơn với nguồn vốn nhân lực như một nguồn lực chính của lợi thế cạnh tranh, sơ đồ lộ trình nguồn vốn nhân lực đưa ra những yếu tố khác cho việc phân tích. Các tổ chức nhắm tới việc tối ưu phân bố nguồn vốn nhân lực và tăng cường tính linh hoạt, có thể sử dụng mô hình này để xác định các kịch bản về nguồn nhân lực cho một tương lai bất định.
Trên thực tế, sơ đồ lộ trình nguồn vốn nhân lực cho phép các tổ chức hoạt động tinh gọn trong một thị trường lao động ổn định, trong khi các tổ chức trong môi trường năng động có thể tổ chức lực lượng lao động sẵn sàng trước những thay đổi có thể xảy ra trong môi trường năng động ấy.
3. Sử dụng như thế nào
Mô hình bao gồm hai giai đoạn chính cùng nhiều bước khác nhau trong từng giai đoạn:
Giai đoạn 1: Phân tích (sơ đồ):
1 – Xác định sơ đồ tổ chức hiện tại và tương lai.
Hồ sơ tổ chức hiện tại được tạo ra bằng việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn vốn nhân lực, bao gồm: kỹ năng lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, văn hóa công ty, quy trình và hệ thống làm việc. Hồ sơ tổ chức tương lai có thể được tạo ra bằng cách tính thêm lịch trình chiến lược và những phát triển thị trường. Hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai cùng thiết lập nên sơ đồ hồ sơ tổ chức.
2 – Xác định khả năng và năng lực nguồn vốn nhân lực hiện tại.
Xác định năng lực tương đối của lưc lượng lao động hiện tại để tạo ra các kết quả có thể định lượng được đòi hỏi hiểu biết về những khác biệt giữa các công việc và chức năng của những công việc đó. Sự khác biệt công việc dựa trên giá trị chiến lược của một công việc và tính duy nhất của nó. Khác biệt dựa trên công việc hoàn toàn không đồng nghĩa với khác biệt dựa trên lao động.
Bước này có kết quả trong việc tạo ra sơ đồ ADN nguồn vốn nhân lực.
3 – Phân tích những phát triển phân khúc và thị trường lao động.
Thị trường lao động là một yếu tố quyết định trong việc phát triển nguồn vốn nhân lực. Nó cho phép hoặc hạn chế một tổ chức thu hút và duy trì nguồn vốn nhân lực. Những nhu cầu vốn nhân sự đạt được bằng cách phân tích thị trường hay phân khúc thích hợp. Các thông số thích hợp đối với các kịch bản nguồn vốn nhân sự có thể được xác định thông qua các phân tích này.
4 – Phát triển kịch bản nguồn vốn nhân lực.
Các dữ liệu đầu vào cho các kịch bản nguồn vốn nhân sự dựa trên những kết quả của Bước 1, 2 và 3: phân tích hồ sơ tổ chức, thị trường lao động và phát triển phân khúc thị trường. Hàm ý của các kịch bản khác nhau về nguồn vốn nhân lực được xác định bằng cách xét tới những thay đổi về nhân khẩu học của lực lượng nhân sự hiện có.
Giai đoạn 2: Hành động (đường đi):
5 – Thực hiện phân tích khoảng cách.
Các phân tích về khoảng cách có thể giúp doanh nghiệp đánh giá sự khác nhau giữa vị trí hiện tại và vị trí kỳ vọng của mình trên thị trường. Khoảng cách được xác định bằng cách sử dụng tất cả các dữ liệu thu thập được trong Giai đoạn 1, liên quan tới khả năng và năng lực của lực lượng nhân sự, và giúp hiểu được nhu cầu nguồn vốn nhân sự hiện tại và tương lai.
6 – Nhận diện các vấn đề chính yếu.
Phân tích khoảng cách cũng như các phân tích về hồ sơ tổ chức, về phân khúc và về thị trường lao động tạo ra các vấn đề chủ yếu doanh nghiệp phải giải quyết. Các vấn đề này có thể liên quan tới sự chuyển đổi công việc kinh doanh, sự phát triển các năng lực và văn hóa của tổ chức.
7 – Phát triển kế hoạch hành động nguồn vốn nhân lực.
Để biến các vấn đè chính yếu thành hành động, chúng ta sử dụng đòn bẩy của quản lý lực lượng lao động:
i) Thị trường lao động;
ii) Tổ chức và các quy trình;
iii) Trình độ chuyên môn;
iv) Và cơ cấu.
Các đòn bẩy này tạo ra điểm khởi đầu cho một lịch trình chiến lược của những hoạt động liên quan tới các vấn đề nguồn vốn nhân lực chủ chốt như quản trị, tạo nguồn, luân chuyển, lãnh đạo, lương bổng và quản lý thông tin.
4. Kết luận
Có hai quan sát có thể làm gia tăng giá trị của việc sử dụng cách tiếp cận này đối với việc hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực.
Thứ nhất, lợi ích của mô hình gia tăng khi cấp độ khác biệt giữa các vai trò gia tăng. Khác biệt về công việc cho phép kế hoạch nguồn vốn nhân lực tùy biến theo nhu cầu của từng loại.
Thứ hai, phân tích khoảng cách cùng với việc xây dựng và phân tích kịch bản có thể được hỗ trợ bởi phần mềm thương mại có sẵn. Chú ý rằng kết quả có giá trị nhất của mô hình không nằm trong tự thân các phân tích, mà bởi nó đưa ra một phương pháp tư duy và ngẫu nhiên về nguồn vốn nhân lực và hướng nó vào hoạt động kinh doanh.
Bước đầu tiên của mô hình dựa trên mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực đã được đề cập đến trong Mô hình thứ 13.