1. Tổng quan
Tiêu đề cơ bản của mô hình này là chiến lược thay đổi thích hợp nhất dựa trên việc một tổ chức là “nóng” hay “lạnh”, và động lực để thay đổi là “nóng” hay “lạnh”. Một tổ chức “lạnh” là nơi mà các luật lệ, quy tắc, hệ thống, cấu trúc và thủ tục chi phối phương hướng, kiểm soát và phối hợp để đạt được kết quả; không có hoặc có rất ít quyết tâm để thực hiện thay đổi. Còn một tổ chức “nóng” chia sẻ những quy chuẩn và gái trị cũng như sự hiểu biết chung về phương hướng khiến cho tổ chức hoạt động.
Một động lực thay đổi ”lạnh” là một phản ứng khách quan trước một tình thế khẩn cấp, chẳng hạn khi sắp phá sản, khi có sự giảm mạnh thị phần, doanh thu, lợi nhuận hay có một đe dọa cạnh tranh mới không tránh khỏi. Ngược lại, một động lực thay đổi ”nóng” được dẫn d8at1 củ yếu bởi những tham vọng cá nhân và nghề nghiệp. Dựa vào những tổ hợp nóng/ lạnh của tổ chức và thay đổi, có bốn chiến lược thay đổi khả thi: can thiệp, thi hành, chuyển hóa và sáng tân.
2. Sử dụng khi nào
Mô hình bốn góc thay đổi rất hữu dụng khi cần định hình các yếu tố thay đổi; nhận dạng thành viên tích cực trong quá trình thay đổi; và thiết lập phạm vi và thời gian thay đổi, nhằm tối đa hóa thành công của những nỗ lực thay đổi. Mô hình được sử dụng để xác định chiến lược thay đổi đúng đắn ứng với các kiểu tổ chức được đề xuất cần thay đổi. Mô hình bốn góc thay đổi được chuẩn bị dựa trên những cuộc phỏng vấn với những nhân vật chủ chốt của công ty. Những phân tích về chất lượng này đóng vai trò chính trong việc xác định chiến lược thay đổi phù hợp nhất.
3. Sử dụng như thế nào
Với việc phân tích cả kiểu tổ chức và kiểu động lục thay đổi, một chiến lược thay đổi thích hợp có thể xác định theo bảng dưới đây.
4. Kết luận
Mô hình bốn góc thay đổi thường được sử dụng cùng với các mô hình khác và những phương pháp quản lý thay đổi. Ví dụ như Tám bước thay đổi của Kotler (1990).
Bên cạnh mô hình này, phong cách và các ưu tiên trong quản lý cần phải được phản ánh trong các phương thức quản lý sự thay đổi. Sự lệch pha giữa tổ chức và thay đổi đề xuất, cộng với những cảm nhận và phong cách cá nhân của nhà quản lý có thể cản trở quá trình. Lưu ý rằng sự thay đổi ”lạnh” dễ dàng hoạch định và truyền đạt hơn là thay đổi ”nóng” và nhiều tổ chức tin rằng họ ”nóng” hơn thực tế.
bên cạnh việc xác định trước sự thay đổi ”nóng” hay ”lạnh”, các tổ chức không nên loại bỏ giải pháp ”hâm nóng” hay ”làm mát” trước khi tiến hành quá trình thay đổi, dù nó có đang ở trạng thái lạnh hay nóng.
5. Tài liệu tham khảo
Kotler , J.P (1990): A Force for Change, New York: Free Press.