1. Tổng quan
Mô hình lương thưởng là một cấu trúc khái niệm cho việc thiết kế, thực hiện và đánh giá một chiến lược lương thưởng trong doanh nghiệp. Nó được bắt nguồn từ thiết kế của Milkovich và Newman (2007) nhằm xác định các lựa chọn chiến lược trong việc quản lý mọi khía cạnh của thù lao lao động.
Mô hình mô tả ba chiều:
1 – Chính sách – khắc họa nền tảng của hệ thống.
2 – Kỹ thuật – liên kết chính sách và mục tiêu lương thưởng.
3 – Mục tiêu – của hệ thống lương thưởng.
2. Sử dụng khi nào
Mô hình lương thưởng cung cấp một cấu trúc kiểm tra các hệ thống thù lao lao động hiện tại. Nó cũng đóng vai trò trung tâm trong việc kiến tạo và thực hiện chiến lược lương thưởng của tổ chức.
3. Sử dụng như thế nào
1 – Mục tiêu – là lưc lượng trung tâm của hệ thống.
Các hệ thống lương thưởng được thiết kế để đạt được những mục tiêu nhất định. Phần bên phải của mô hình (xem hình) cho thấy các mục tiêu cơ bản của hệ thống thù lao lao động: hiệu suất, công bằng và tuân thủ.
Hiệu suất có thể được mô tả như kiểm soát chi phí lao động trong khi cải thiện hiệu quả và chất lượng nhằm thỏa mãn khách hàng và các bên hưởng lợi.
Công bằng đề cập tới việc đối xử với nhân viên công bằng qua việc ghi nhận những đóng góp và nhu cầu của họ.
Tuân thủ là thực hiện đúng theo pháp luật và quy định về lương thưởng.
2 – Chính sách
Chính sách được coi như chỉ dẫn cho việc quản lý lương thưởng nhằm hoàn thành mục tiêu của hệ thống. Người sử dụng lao động phải chú ý tới tất cả các quyết định chính sách được trình bày ở cột bên trái của mô hình. Khái niệm liên kết nội bộ đề cập tới các quan hệ thù lao lao động bên trong tổ chức và tính lô-gic đằng sau các mối quan hệ đó. Phạm vi mà tổ chức sẵn sàng trả lương thưởng so sánh với thị trường của tổ chức (cạnh tranh bên ngoài) vô cùng quan trọng.
Đóng góp của nhân viên liên quan tới sự khác nhau về thù lao giữa các cá nhân trên cơ sở kết quả đầu ra, năng lực, thời gian làm việc và thâm niên. Chính sách quan trọng cuối cùng trong mô hình liên quan tới việc quản lý hệ thống thù lao lao động. Dù là hệ thống thù lao lao động tốt nhất thế giới cũng sẽ vô dụng nếu không có sự thỏa thuận rõ ràng ai chịu trách nhiệm cho việc ứng dụng, duy trì và ra quyết định.
3 – Kỹ thuật – tạo nên hệ thống thù lao lao động.
Kỹ thuật về thù lao lao động biến đổi từ phân tích công việc tới khảo sát và các nguyên tắc thưởng công và phản ánh phương thức liên kết các mục tiêu hệ thống với các chính sách lương thưởng một cách chặt chẽ. Chẳng hạn so chuẩn là một phương pháp được sử dụng để sơ đồ hóa cạnh tranh bên ngoài. Liên kết nội bộ có thể được xác định qua đánh giá và phân công công việc. Khi sử dụng mô hình lương thưởng, cần xác định rõ ràng trong suốt quá trình là liệu mô hình có đóng góp cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức hay không. Thêm vào đó, vì hiếm khi có cách tiếp cận đơn lẻ để sử dụng mô hình này, cần có sự tái đánh giá liên tục với cách tiếp cận hiện thời của mô hình.
4. Kết luận
Khi thiết kế, kiểm tra và thực hiện hệ thống lương thưởng, cần phải xét tới văn hóa công ty và giai đoạn của tổ chức. Điều này trước hết xác định công cụ nào được áp dụng cũng như mức độ phức tạp của ứng dụng ra sao.
5. Tài liệu tham khảo
Milkovich, G.T and Newman, J.M. (2007) – Compensation. New York: MaGraw-Hill.